En más de una oportunidad he comentado como el estilo del líder de una empresa construye la “forma de hacer gestión”. Es que, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas, la modalidad y la forma de actuar que posee el “número uno” impregna, para bien o para mal, el desempeño que se tiene individual y grupalmente.

Los líderes a través de sus mensajes son uno de los pilares a través de los cuáles se construye la cultura de una organización. Con dichos mensajes enmarcan “que se debe hacer y que no se debe hacer” para ser aceptado en dicha tribu. Los seres humanos somos seres de tribu, y de acuerdo a cómo se comporta la tribu, es como nos adaptamos para ser aceptados.

“Relatan que en una oportunidad un grupo de científicos encerró cinco monos en una jaula en cuyo centro pusieron una escalera y en la parte más alta de la misma, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para tomar las bananas, los científicos tiraban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir a la escalera, los otros monos lo agredían e impedían que lo hiciera. Pasado algún tiempo más ningún mono subía a la escalera a pesar de la tentación de las bananas. Entonces los científicos sustituyeron uno de los monos. Lo primero que hizo fue subir a la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros en forma violenta. Después de reiteradas palizas el nuevo integrante del grupo decidió no subir más a la escalera. Un segundo mono fue sustituido y sucedió lo mismo. Y además el primer sustituto participó activamente en la paliza que le dieron al novato. Un tercero fue cambiado y se repitió el mismo acontecimiento grupal. El cuarto y, finalmente, el último de los integrantes del grupo de origen fueron sustituidos. Los científicos se quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aunque nunca habían recibido un “chorro de agua fría” continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.”

Si fuese posible preguntarle a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subirse a la escalera, es muy posible que la respuesta del simio hubiera sido: “No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así…”

Los “homo sapiens” que nos desempeñamos en organizaciones, más allá del tamaño, rubro de actividad o el fin de la misma, en más de una oportunidad nos comportamos como los monos de la historia que relatan colegas en diversos escritos.

Y de donde proviene ese comportamiento de los humanos?… De los mensajes que recibimos fundamentalmente de quienes ocupan posiciones de liderazgo. Dichos mensajes no sólo los dan cuando hablan sino también cuando actúan, con el ejemplo y sobre todo con la integridad entre lo dicho y lo hecho.

Las personas vivimos haciendo interpretaciones y asignando significado a lo que nos dicen y a como se actúa. Y bien en más de una oportunidad no hablamos sobre lo que sucede en un ámbito laboral, no quiere decir que no pensemos y actuemos en consecuencia. Algunos líderes, con determinadas estructuras de personalidad, “piensan que la gente no piensa”… Pueden existir individuos que estén de paso por la vida pero hoy más que nunca hay mayor “conciencia” de como deseamos vivir y relacionarnos con los demás.

Es por ello que deseo referirme al impacto que tienen las acciones de los líderes con marcados rasgos egocéntricos de personalidad y lo que producen en los equipos que conducen y que, en más de una oportunidad, son parte de sus penurias y lamentos… sin darse cuenta que ellos mismos son la causa de su sufrimiento.

Los líderes con estructuras de personalidad egocéntrica intoxican con sus opiniones, sus comentarios y sus insatisfacciones permanentes. El “ego” siempre busca más, pide más y nunca tiene bastante.

A lo largo de mi carrera profesional he conocido directores, gerentes, jefes que siempre están evaluando y juzgando. Pero como lo hacen? Culpando a los demás, justificándose y victimizándose frente a la falta de competencia y compromiso de sus supervisados. Pero nunca se hacen cargo de su accionar, no se responsabilizan y se excusan permanentemente. Lejos están de preguntarse qué tengo que ver yo con esto que está pasando.  Presunción de inocencia es el rasgo que los caracteriza.

El egocéntrico opina sin saber. Supone sin fundamentos, proyecta inseguridad y ansiedad en todo su accionar. En cierta manera te hace vivir en la “intemporalidad” y siempre está viendo el “lado oscuro” de las cosas.

Su mayor afán es la crítica y negar la virtud. Le encanta hablar del pasado triunfal, del que seguramente fue parte, para proyectarse en el futuro.

Para un líder egocéntrico los problemas son su mejor alimento. Siempre se ocupa de nimiedades. Busca permanentemente problemas, y si no los encuentra, los crea. Y saben por qué? Porque al EGO, como estructura psíquica, no le interesa cambiar a pesar de sus sufrimientos, sus miedos y sus lamentables desdichas.

Generalmente su mirada es “LA VERDAD” y como tal vive preso de esa verdad y es un líder sufriente por todo aquello “que le pasa” sin que él pueda verse como parte del problema. Por utilizar un término de la actualidad sanitaria, el egocentrismo es asintomático pero destruye talentos.

El líder y los nuevos desafíos

Nadie duda de la importancia del liderazgo para facilitar la existencia de tres situaciones: “el cambio y la innovación, una visión hacia dónde vamos y dar los primeros paso». En este último caso la función del líder consiste en suministrar la energía necesaria para que la empresa despegue.

Otro aspecto colateral, pero no menos importante, es la creación de la cultura de la organización que va unida a las ideas, principios y valores que defiende el líder en los primeros momentos de su creación. Muchas veces su propio comportamiento es un modelo de visión que alienta a los colaboradores a identificarse con él y a interiorizar convicciones, valores y actitudes, como modelos a tener en cuenta. Para la creación de una cultura sustentada en los valores que impregnó el líder con su accionar, es necesario que los líderes desarrollen los siguientes comportamientos:

• Definan, utilicen y den forma a valores consensuados.
• Ejerzan la autoridad con habilidad y sin autoritarismo.
• Escuchar más que hablar.
• Su conducta se atiene y se alinea con los valores consensuados.
• Aseguran el crecimiento de sus liderados potenciando sus capacidades.
• Mantienen la cultura introduciendo los cambios sin brusquedad y sin angustia.

El líder que necesitan las instituciones es aquél que pueda desarrollar un liderazgo transformador, capaz de infundir valores a una institución que den cuenta del por qué y del para qué de dicha institución.

Los líderes del futuro

Frente a los nuevos escenarios planteados, los líderes del futuro deberán desarrollar nuevas capacidades, ser personas flexibles que puedan transitar contextos de permanente cambio y transformación y ser capaces de moverse dentro de la dialéctica del aprender y desaprender para volver a aprender nuevas técnicas, nuevos procedimientos, nuevos requerimientos, nuevas situaciones.

“Los líderes futuros tendrán que dominar el trabajo en equipo, tendrán que comprender el modo de trabajar con otras personas de diferente cultura, con miradas distintas, con proyectos existenciales diversos y siempre tendrán que delegar porque ninguna persona en el futuro tendrá la capacidad para dominar todas las fuentes divergentes de información para tomar decisiones acertadas”. 

                                                                                                              Manuel Alvarez

Líderes los invito a abandonar “egos” en este transitar complejo e incierto… No vaya a suceder que se queden solos y colmados de lamentos.

Saben dónde está la clave? Que en esta realidad que vivimos para ser “alguien que sabe», hay que admitir primero que “uno es alguien que no sabe” y disponerse a aprender.

Prof. Roberto Jolías
rjolias@joliasconsultores.com.ar